کارمند خوب چرا ناگهان تبدیل به کارمند بی انگیزه می شود؟

عصر ایران ؛ مدرسه کار و کسب- گاهی یک کارمند خوب، همان کسی که همیشه زودتر از دیگران کارش را تحویل می دهد، برای حل مشکلات پیش قدم می شود و لازم نیست مدیر مدام پیگیر کارهایش باشد، ناگهان تغییر می کند.

کمتر حرف می زند، کمتر ایده می دهد، دیگر برای انجام کارها هیجان سابق را ندارد و حتی ممکن است شروع به شمردن روزهای باقی مانده تا پایان ساعت کاری کند.

اولین واکنش مدیران در چنین شرایطی معمولا این است: «انگیزه اش را از دست داده.»

اما احتمالا سوال مهم تری وجود داشته باشد: چه چیزی انگیزه او را گرفت؟

پژوهش های رفتار سازمانی نشان می دهند که انگیزه و مشارکت کارکنان فقط به ویژگی های شخصیتی آن ها وابسته نیست. شرایط کار، میزان فشار، منابعی که در اختیار فرد قرار می گیرد، میزان اختیار او و کیفیت رابطه با مدیر می توانند در فرسودگی، بی انگیزگی و مشارکت شغلی نقش مهمی داشته باشند. مدل شناخته شده «تقاضاها و منابع شغلی» نیز محیط کار را از همین زاویه بررسی می کند: از یک سو فشارها و خواسته های شغلی و از سوی دیگر منابعی که به کارمند برای انجام درست کار کمک می کنند.

وقتی کار بیشتر می شود اما اختیار نه

یکی از ساده ترین راه ها برای از بین بردن انگیزه یک کارمند خوب، اضافه کردن مداوم وظایف بدون افزایش اختیار و منابع است.

کارمند ابتدا ممکن است با اشتیاق مسئولیت جدید را بپذیرد. حتی ممکن است آن را نشانه اعتماد مدیر بداند. اما اگر این روند ادامه پیدا کند، شرایط تغییر می کند. وظایف بیشتر می شوند، زمان همان زمان قبلی است، نیروی کمکی وجود ندارد و در عین حال انتظار مدیر برای نتیجه گرفتن کاهش نمی یابد.

در چنین شرایطی، کارمند ممکن است هنوز کارهایش را انجام دهد، اما دیگر همان انرژی قبلی را برای آن ها نداشته باشد. این تفاوت مهم است: ممکن است کارمند هنوز «حاضر» باشد، اما دیگر «درگیر» کار نباشد.

پژوهش های مربوط به مدل تقاضاها و منابع شغلی نیز نشان داده اند که فشارهای شغلی بیشتر با فرسودگی ارتباط دارند و کمبود منابع شغلی می تواند با فاصله گرفتن فرد از کار همراه شود.

کارمند خوب همیشه بیشتر کار نمی کند

یک اشتباه رایج در مدیریت این است که کارمند توانمند به تدریج به محل تخلیه تمام کارهای اضافه سازمان تبدیل می شود. وقتی یک نفر همیشه کارش را درست انجام می دهد، طبیعی است که مدیر برای پروژه بعدی هم سراغ همان فرد برود: یک بار، دو بار و چند بار.

اما همین ویژگی مثبت می تواند به یک مشکل تبدیل شود. کارمند خوب ممکن است به جای اینکه به خاطر عملکرد مناسبش فرصت رشد، اختیار بیشتر یا پاداش دریافت کند، صرفا کار بیشتری دریافت کند.

در این حالت، سازمان عملا یک پیام خطرناک به او می دهد: «هرچه بهتر کار کنی، کار بیشتری نصیبت می شود.»

اگر چنین پیامی بارها تکرار شود، ممکن است انگیزه فرد برای عملکرد فراتر از حداقل مورد انتظار کاهش می یابد.

وقتی تلاش دیده نمی شود

انسان ها فقط برای دریافت حقوق کار نمی کنند. احساس دیده شدن، احترام و قدردانی نیز بخشی از تجربه کاری است.

این به معنی آن نیست که هر کارمندی باید بعد از هر پروژه مورد تشویق قرار بگیرد. اما وقتی تلاش های مستمر یک فرد برای مدت طولانی نادیده گرفته می شود، ممکن است رابطه روانی او با کار تغییر کند. یک پژوهش درباره نقش «شناخت و قدردانی حرفه ای» نشان داد که تجربه احترام، توجه و قدردانی از سوی مدیران و همکاران با سطوح پایین تر فرسودگی شغلی ارتباط دارد.

بنابراین گاهی مسئله این نیست که کارمند دیگر علاقه ای به کار ندارد؛ مسئله این است که دیگر احساس نمی کند تلاش بیشتر تفاوتی ایجاد می کند.

مدیر کنترل گر، انگیزه را می خورد

مدیری که برای کوچک ترین تصمیم ها دخالت می کند، روش انجام هر کار را تعیین می کند و به کارمند اجازه نمی دهد درباره نحوه انجام مسئولیتش تصمیم بگیرد، ممکن است تصور کند در حال مدیریت دقیق است. اما کنترل بیش از حد می تواند نتیجه معکوس داشته باشد.

یک فراتحلیل گسترده که 72 مطالعه و بیش از 32000 نفر را بررسی کرده است، نشان داد حمایت مدیر از استقلال کارکنان با انگیزه خودمختار، رفاه و رفتارهای مثبت کاری ارتباط دارد و با پریشانی روانی رابطه منفی دارد.

به زبان ساده، کارمند باید بداند چه نتیجه ای از او انتظار می رود، اما لازم نیست برای رسیدن به آن نتیجه، تک تک حرکاتش توسط مدیر تعیین شود. اعتماد به کارمند بخشی از مدیریت است، نه نقطه مقابل مدیریت.

حقوق مهم است، اما همه چیز نیست

وقتی از بی انگیزگی کارکنان صحبت می کنیم، معمولا اولین پاسخ این است: «حقوقش را زیاد کنید.»

حقوق قطعا مهم است و نمی توان نقش آن را نادیده گرفت. اما مسئله انگیزه پیچیده تر از عدد فیش حقوقی است.

اگر کارمند حقوق مناسبی دریافت کند اما دائما تحت فشار باشد، اختیار نداشته باشد، فرصت رشد نداشته باشد یا احساس کند با او منصفانه رفتار نمی شود، افزایش حقوق به تنهایی لزوما مشکل را حل نمی کند. حتی پژوهش های مربوط به انگیزه و منابع شغلی نشان داده اند که رابطه میان منابع کاری و فرسودگی می تواند به کیفیت انگیزه فرد نیز وابسته باشد.

بنابراین مدیر باید به جای پرسیدن «چقدر پول بیشتر به او بدهیم؟» گاهی سوال های دیگری هم مطرح کند: آیا این فرد امکان رشد دارد؟ آیا اختیار کافی دارد؟ آیا می داند چرا این کار را انجام می دهد؟ آیا تلاش او دیده می شود؟

وقتی مسیر پیشرفت ناپدید می شود

یک کارمند ممکن است سال اول با انگیزه زیادی کار کند؛ مهارت یاد بگیرد، مسئولیت قبول کند و امیدوار باشد که در آینده موقعیت بهتری می یابد. اما اگر بعد از چند سال همچنان در همان نقطه باشد، در حالی که افراد جدیدتر به سرعت رشد می کنند، انگیزه او ممکن است کاهش پیدا کند.

این اتفاق به ویژه زمانی خطرناک است که سازمان از کارمند انتظار وفاداری و تلاش بیشتر داشته باشد، اما مسیر مشخصی برای رشد حرفه ای او ارائه نکند. کارمند در چنین شرایطی ممکن است به تدریج به این نتیجه برسد که تلاش بیشتر تاثیری بر آینده اش ندارد و وقتی ارتباط میان تلاش امروز و فرصت فردا از بین برود، انگیزه نیز می تواند آسیب ببیند.

بدترین اتفاق: کارمند هنوز کار می کند

یکی از خطرناک ترین نشانه های بی انگیزگی این نیست که کارمند استعفا بدهد؛ بلکه این است که بماند اما فقط به اندازه ای کار کند که اخراج نشود.

او هنوز سر وقت می آید، پیام ها را پاسخ می دهد و وظایف رسمی اش را انجام می دهد، اما دیگر پیشنهاد جدیدی مطرح نمی کند، برای حل مشکلات داوطلب نمی شود و انرژی اضافه ای برای سازمان صرف نمی کند.

این وضعیت را می توان نوعی فاصله گرفتن از کار دانست. پژوهش های جدید درباره نظریه تقاضاها و منابع شغلی نیز فرسودگی را در برابر مشارکت شغلی قرار می دهند؛ مشارکت شغلی با انرژی، تعهد و غرق شدن در کار تعریف می شود، در حالی که فرسودگی با خستگی و بدبینی نسبت به کار همراه است.

آیا هر کارمند بی انگیزه ای قربانی مدیریت است؟

نه.

این نکته هم مهم است که همه افت های عملکرد را نمی توان به مدیر یا سازمان نسبت داد. گاهی فرد مشکل شخصی دارد، شغل انتخابی اش برای او مناسب نیست، انتظاراتش تغییر کرده یا اساسا دیگر به آن نوع کار علاقه ندارد.

بنابراین مدیر نباید با دیدن افت عملکرد بلافاصله نتیجه بگیرد که خودش مقصر است. اما نباید برعکس، همه چیز را هم به گردن کارمند بیندازد.

بهترین واکنش، گفت و گو است. به جای جمله «چرا دیگر مثل قبل کار نمی کنی؟» می توان پرسید: «چه چیزی در شرایط کاری تو تغییر کرده؟»

همین سوال ساده ممکن است اطلاعاتی به مدیر بدهد که هیچ گزارش عملکردی نمی تواند نشان دهد.

کارمند خوب را قبل از رفتنش بشناسید

بعضی سازمان ها زمانی متوجه ارزش یک کارمند می شوند که استعفای او روی میز مدیر قرار گرفته است.

آن زمان معمولا تازه سوال ها شروع می شوند: چرا می خواهد برود؟ چه پیشنهادی دریافت کرده؟ چقدر حقوق بیشتری می گیرد؟ چه چیزی در شرکت ما دوست نداشت؟ 

اما بسیاری از این سوال ها باید خیلی زودتر پرسیده شوند. کارمند خوب لزوما یک روز صبح از خواب بیدار نمی شود و تصمیم نمی گیرد دیگر انگیزه نداشته باشد. در بسیاری از موارد، تغییر تدریجی است.

یک مسئولیت اضافه، یک مدیر کنترل گر، چند بار نادیده گرفته شدن، نبود فرصت رشد، فشار کاری مداوم و احساس بی عدالتی می توانند به مرور رابطه فرد با کارش را تغییر دهند. برای همین، مدیریت منابع انسانی فقط جذب افراد خوب نیست؛ حفظ شرایطی است که باعث می شود افراد خوب همچنان خوب بمانند.

مدیران چه کاری می توانند انجام دهند؟

راه حل لزوما پیچیده نیست.

مدیر باید ابتدا بفهمد مشکل از کجاست. آیا حجم کار زیاد شده؟ آیا منابع کافی وجود ندارد؟ آیا کارمند اختیار ندارد؟ آیا تلاش او دیده نمی شود؟ آیا مسیر رشدش مشخص نیست؟ آیا رابطه او با مدیر یا تیم دچار مشکل شده است؟

بعد باید میان «انتظار» و «منبع» تعادل ایجاد کند.

اگر مسئولیت بیشتری داده می شود، اختیار یا منابع لازم نیز باید افزایش پیدا کند. اگر عملکرد بهتر انتظار می رود، باید بازخورد روشن وجود داشته باشد. اگر سازمان می خواهد افراد خلاق باشند، باید بخشی از اختیار تصمیم گیری را به آن ها بدهد.

پژوهش های حوزه انگیزش در محیط کار نیز بر اهمیت حمایت از نیازهای روانی کارکنان، از جمله احساس اختیار و شایستگی، تاکید دارند. حمایت مدیر از این نیازها با انگیزه خودمختار و پیامدهای مثبت کاری ارتباط داشته است.

در نهایت، مدیر خوب فقط نمی پرسد «آیا این کارمند کارش را انجام می دهد؟» سوال مهم تر این است: «آیا شرایطی ایجاد کرده ایم که این کارمند بتواند و بخواهد بهترین عملکردش را نشان دهد؟»

چون گاهی کارمند خوب ناگهان بی انگیزه نمی شود. گاهی او فقط برای مدت طولانی در محیطی کار کرده که انگیزه اش را آرام آرام از بین برده است.

سیامک صفری بازیگر فصل سوم سریال «کارآگاه علوی»: برایم کوتاهی نقش اهمیتی ندارد

بیشتر بخوانید:

پاداش یا تنبیه؟ چماق یا هویج؟ / کدام یک بیشتر کارکنان را باانگیزه می کند؟

چرا کارکنان شغل خود را ترک می کنند؟ شاید پاسخ آنقدرها هم ساده نباشد

تماشاخانه

تریاک هست، اما شربت تریاک نیست! معمای یک کمبود عجیب

هشت سال بعد از یک کشتار؛ همان ترمز، همان کابوس / سنندج؛ شهری که تانکرهای سوخت در آن سابقه مرگ دارند

فیلم های دیگر